존중이 있는 회사

세대 공존의 기술

갈등에는 오직 자기 자신만 생각하는 이들이 있다. 그래서 갈등하는 이들의 이야기를 양쪽에서 들어보면
서로 똑같다. 조금씩만 양보하고 이해하면 되는데 그렇게 하는 게 쉽지 않은 것이다. 하지만 이해와 존중이
바탕이 되면 다르다. 그에 대한 이야기다. 서로 다른 세대가 공존하기 위한 방법.
글. 허두영 『세대 공존의 기술』 저자 / 일러스트. 박지연

갈등은 어디서 시작되는가?
미국 「포브스(Forbes)」지에 ‘회사문화에 문제가 생겼음을 알려주는 10가지 신호’라는 제목의 기사가 실렸다. 10가지 중 하나가 유독 눈에 띄었는데 내용은 이러했다. ‘관리자들은 자신들이 맡은 일의 우수사례에 대해서는 잘 훈련 받은 반면, 밀레니얼 세대 직원들을 다루는 리더십 연습이나 테크닉에 대해서는 무지하다.’ 어느 조직이든 어느 시대에서든 기성세대와 신흥(?)세대는 존재한다. 현재로서 신흥세대는 밀레니얼 세대다. 위 기사에 따르면 이제 문제는 발생한 것이다. 그러나 다행인 건 최근 밀레니얼 세대에 대한 관심이 높아지고 있다는 점이다. 왜냐하면 관심이 높아지면 그만큼 소통에 힘쓸 수 있기 때문이다
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실제로 많은 기업들이 앞다퉈 밀레니얼 세대를 이해하고 그들과 소통하기 위해 새로운 문화를 구축하고 다양한 공존방안을 고민하고 있다. 그럼에도 오해는 여전하다. 오해 중 하나는 밀레니얼 세대가 게으르고 패기 없고 조직보다 개인을 중시한다는 것이다. 하지만 사실 그들은 열정적이며 회사에 대한 애사심이 높다. 또 많은 연구자들이 밀레니얼 세대의 특징에 대해 분석한 바에 따르면, 재미와 의미를 중시하며 경험을 좋아하고 일보다는 삶에 방점을 둔다.

그렇다면 기성세대는 어떨까? 요즘엔 ‘라떼는 말이야~’라는 말로 비아냥을 듣기도 하지만, 사실 이들도 한때는 신흥세대였고, 심지어 그 전 세대로부터 같은 소리를 들었다. 나이가 든다고 당연한 수순처럼 꼰대가 되는 것이 아니다. 자신의 영역이 확고해지고 변화를 받아들이지 않으면서부터 이런 소리를 듣게 되는 것이다. 어찌됐건 명확한 건 서로를 이해하고 있으면 오해와 반목은 줄어들 것이란 것. 그 다음 서로의 공존을 위한 방법을 고민해보자.
밀레니얼 세대와 기성세대의 차이점 이해하기
첫째, 밀레니얼 세대는 온라인으로 친구를 맺다보니 수평적이며, 이 외에도 문제의식이 강하고 성취지향적이다. 그래서 가부장적 분위기와 또 서열을 중시하던 분위기에서 자란 기성세대와 다를 수밖에 없다. 둘째, 밀레니얼 세대는 컴퓨터와 인터넷의 영향으로 혼자가 편하며 최신 기술에 익숙하고 조급하다. 자연의 영향을 받은 기성세대가 집단적이며 디지털기기를 다루는 데 서툰 것과 대비된다. 셋째, 밀레니얼 세대는 급변하는 시대에 나고 자라 배우지 않으면 도태된다고 생각하는 경향이 강하기 때문에 자기계발에 열중하며 현재의 행복에 방점을 둔다. 반면, 기성세대는 산업화 및 민주화 시대의 영향으로 안정적이고 미래지향적 특성이 강하다.

밀레니얼 세대와 공존하기 위해 나는?
이렇게 서로의 다름을 확인하고 보니 세대 간 갈등은 당연한 것이란 생각마저 든다. 그동안 같은 세대의 후배를 대했던 관성으로 밀레니얼 세대를 대했다면 분명 어려웠을 것이다. 그럼 기성세대들은 어떻게 밀레니얼 세대를 대해야 할까?

첫째, 혁신형 선배가 되어야 한다. 밀레니얼 세대는 기성세대가 만들어놓은 부조리를 몸소 경험했기 때문에 그들이 만든 가치와 룰에 대한 문제의식이 강하다. 그래서 이전과는 다르게 새로운 시도를 하려 한다. 그렇기에 혁신형 선배는 이들이 잠재력을 십분 발휘할 수 있도록 창의적 직무환경을 조성해야 한다. 파격적인 채용과 승진, 실패에 대한 용인, 다채로운 협업기회 등 평등하고 개방적 업무 분위기를 조성해 동기부여를 해야 한다는 말이다.

둘째, 육성형 선배가 되어야 한다. 경험하고 배우는 것에 욕심 많은 밀레니얼 세대는 자신을 위한 투자에 적극적이다. 그래서 관심 분야를 찾아내면 기꺼이 투자한다. 학습에 대한 욕구가 강한 만큼 능력 있으면서 배울점이 많은 선배를 선호하는데, 육성형 선배는 훌륭한 직원을 짧은 기간 데리고 있는 것이 평범한 직원을 오래 두고 있는 것보다 더 낫다는 것을 안다. 그래서 능력 있는 직원을 최대한 활용하는 데 집중한다. 최고의 인재가 자유로이 떠날 수 있게 하고 새로운 기회를 찾을 수 있게 돕는다. 그런데 아이러니하게도 이런 선배가 있을 경우 직원들은 회사에 더 오래 머물고 싶어 한다.

셋째, 나눔형 선배가 되어야 한다. 밀레니얼 세대는 일할 때도 의미와 가치를 중요하게 생각한다. 의미 있는 일이라면 연봉이나 직위도 희생할 수 있다. 이렇기에 나눔형 선배를 신뢰하고 따를 수밖에 없다. 나눔형 선배는 치열한 경쟁에서 영예롭게 얻은 공을 후배에게 돌릴 줄 알고 기꺼이 나눌 줄 아는 인격을 소유한 사람이다. 이들은 좋은 평판을 관리하고 주변에 자신을 지지할 수 있는 능력 있고 좋은 사람을 늘리는 것에 관심이 많다. 그리고 후배에게 왕좌를 물려주기 위해 늘 멋진 대관식을 준비하고 있다.
기성세대와 공존하기 위해 나는?
그렇다고 일방적으로 기성세대가 밀레니얼 세대에 무언가를 해줘야만 하는 건 아니다. 모든 것은 조화이다. 이에 구성원 모두가 행복하게 일하는 조직문화를 만들기 위해서는 기성세대 못지않게 밀레니얼 세대의 노력도 중요하다. 조직의 변화를 이끌기 위해 밀레니얼 세대는 다음 몇 가지를 염두에 두고 실천해보면 좋겠다.

첫째, 일에 집중하되 관계도 챙긴다.
둘째, 내 의견은 겸손이라는 그릇에 담아 전달한다.
셋째, 맡은 업무는 끝까지 책임진다.
넷째, 최신 기술의 전파자가 된다.
다섯째, 참신한 아이디어로 기성세대를 자극한다.

이상에서 살핀 바와 같이 선후배가 서로의 생각을 이해하고 역할을 인지해 실천한다면 조직은 보다 더 일하기 좋은 행복한 일터가 될 것이다. 반면, 조직 내외부의 변화를 읽지 못하고 구습을 쫓기만 한다면 누구나 꼰대를 면치 못할 것이다. 이는 나이와도 상관 없다. 기성세대와의 소통을 피하고 자기 스타일만 고집하는 것 역시 젊은 꼰대라 할 수 있으니까. 중요한 것은 존중이다. 그러니 스스로 시대에 뒤처지는 생각을 하고 있지는 않은지 되짚어보자. 또 자신이 틀릴 수도 있다는 성찰적 사고로 전환하자. 그리고 상대의 눈높이에 맞춰보자. 지금은 과거처럼 윗사람에게 정보가 집중되고 어느 정도의 관례나 정해진 답이 있는 시대가 아니다. 그래서 지금과 같은 불확실성의 시대에는 내 생각을 고집할 것이 아니라 선후배가 공통으로 처해 있는 맥락을 공감하고 의기투합해 함께 답을 찾아가는 노력이 필수다.